Navigation

Arbeit, Organisation und Lernen

Arbeit, Organisation und Lernen

Der Forschungsschwerpunkt „Arbeit, Organisation und Lernen“ (AOL) widmet sich aus ökonomischer, pädagogischer, psychologischer und  soziologischer Perspektive dem im Titel ausgewiesenen Zusammenhang. Insbesondere geht es dabei um die Fragen, wie sich gesellschaftlicher Wandel auf die Organisation von Arbeit auswirkt und wie Organisationen als Arbeits-, Lebens- und Lernwelten den gesellschaftlichen Wandel mitbedingen. Der Forschungsschwerpunkt bezieht sich auf die Arbeitswelt in ihrer gesamten Breite, auf Organisationen aller drei Sektoren (Staat, Markt, Zivilgesellschaft) und dementsprechend sowohl auf For-Profit- als auch auf Non-Profit-Organisationen.

Projekte:

Der demografische Wandel führt zu tiefgreifenden Veränderungen der Bevölkerungs- und Belegschaftsstrukturen. Gepaart mit der Steigerung des Wettbewerbsdrucks stehen Unternehmen vor der Herausforderung, trotz alternder Belegschaften ihre Flexibilität, Innovativität und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und auszubauen. Vor diesem Hintergrund gewinnt eine demografieorientierte Personal- und Organisationsentwicklung eine zentrale Bedeutung, die die Bindung von Wissensträgern an Unternehmen sowie den Wissenstransfer innerhalb derselben unterstützt.

Das Verbundprojekt WiIPOD entwickelt und erprobt mit Wertschätzungsnetzwerken ein Innovationsinstrument, welches auf die besonderen Anforderungen der Personal- und Organisationsentwicklung im demografischen Wandel abgestimmt ist. Ausgangspunkt von WiIPOD ist die Beobachtung, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die sich an der Grenze des Unternehmens befinden, wertvolle Impulsgeber in Innovationsprozessen im demografischen Wandel sind. Zu dieser Mitarbeitergruppe gehören Auszubildende (die das Unternehmen gerade betreten haben), junge Eltern (die aufgrund von Elternzeit das Unternehmen für einen kurzen Zeitraum verlassen) und ausscheidende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (die das Unternehmen aufgrund ihres Eintritts in den Ruhestand verlassen). Diese Gruppen werden im Rahmen von WiIPOD als Grenzinnovatoren bezeichnet – hohe Erfahrungsschätze verbinden sich mit neuen Denkansätzen. Dies bildet einen idealen Nährboden für Innovationen.

In der Vergangenheit wurden Grenzinnovatoren als Innovationsquellen von Unternehmen nicht ausreichend erkannt und wertgeschätzt. Im Kontext des demografischen Wandels birgt die Einbindung von Grenzinnovatoren aber großes Entwicklungspotential, indem der Kontakt zu Wissensträgern als auch intergenerationaler Wissenstransfer unter den Grenzinnovatoren sichergestellt werden.

WiIPOD entwickelt mit Wertschätzungsnetzwerken ein integriertes Innovationsinstrument, das systematisch Innovationsprozesse öffnet und konsequent Innovationspotenziale dieser bislang kaum berücksichtigten Personengruppen wertschätzt und in den Innovationsprozess einbindet. Wertschätzungsnetzwerke bestehen aus einer Kombination aus Innovationszirkeln und einer wertschätzenden organisationalen Infrastruktur. Innerhalb von Innovationszirkeln arbeiten Grenzinnovatoren sowohl im Rahmen von „realen“ Workshops als auch auf einer internetbasierten Plattform, um Ideen zu generieren, auszutauschen und weiterzuentwickeln. Eine entsprechende organisationale Infrastruktur bereitet den Innovationszirkel vor, betreut den Ablauf und stellt sicher, dass die Ergebnisse des Innovationszirkels im Unternehmen integriert und wertgeschätzt werden. So stellen Wertschätzungsnetzwerke  Innovationsinstrumente dar, welche demografisch sensibilisiert zur Personal- und Organisationsentwicklung beitragen.

Mehr Informationen

Die Lehre an Hochschulen steht immer wieder im Fokus öffentlicher Kritik. Es werden daher zunehmend Maßnahmen des Qualitätsmanagements ergriffen, um die Qualität der Lehre zu verbessern. Hierzu ist es jedoch notwendig, Kriterien für gute Hochschullehre zu kennen. Ziel des Projektes ist es deshalb, zunächst den Stand der hochschuldidaktischen Forschung zu ermitteln, um Schwerpunkte bisheriger Forschung ebenso wie relevante Forschungslücken herauszuarbeiten. Ausgehend…

Mehr Informationen

Prokrastination, Selbstkontrolle und Gewissenhaftigkeit sind verwandte Konstrukte aus unterschiedlichen Forschungstraditionen. Zu ihrer Konstruktvalidität gibt es jedoch nur unzureichende Befunde: Zum einen setzen nur wenige Studien alle drei Konstrukte simultan ein, zum anderen werden in der Regel lediglich Fragebogendaten als Kriterium verwendet. Im Projekt wurde daher die konvergente Validität der Konstrukte untersucht, und es wurde anhand von Verhaltensdaten wie der verspäteten…

Mehr Informationen

Das Arbeitsvorhaben untersucht spezifische Übersetzungszwänge in grenzregionalen Organisationen. Ziel der interdisziplinären Forschung ist die Erfassung unterschiedlicher Formen und Praxen von Übersetzungszwängen sowie der jeweilige Umgang mit ihnen. Mit Bezug auf die Übersetzungsfunktion der Geisteswissenschaften soll die Rolle geisteswissenschaftlicher Expertise für das jeweils organisationsspezifische Management ins Zentrum gestellt werden. Die pädagogischen…

Mehr Informationen

Das Projekt knowledge@all untersucht den Austausch von Informationen und Wissen zwischen Mitarbeitern in der Logistikbranche. Ziel des Projektes ist die Entwicklung eines IT-Instrumentes, in dem Mitarbeiter aller Altersstufen ihr Erfahrungswissen vernetzen und austauschen.

Mehr Informationen

Zuwendung zur Förderung eines Einzel-Forschungsovrhabens der industriellen Gemeinschaftsforschung asu dem Bunddeshaushalt 2016.

Motivationssteigerung für logistische Fach- und Hilfskräfte im Lager (MoLa) - Entwicklung eines Methodenkatalogs basierend auf der Evaluation von Motivationsmethoden für Fach- und Hilfskräfte im Lager.

Mehr Informationen

Zwar haben sich seit der Einführung der gestuften Studiengänge die Studienzeiten bis zu einem ersten Abschluss in Deutschland verkürzt, allerdings trifft dies nicht auf alle Fachrichtungen und Hochschulen gleichermaßen zu. Für Hochschulleitungen ist es daher von großem Interesse zu wissen, auf welcher Ebene die Ursachen einer Regelstudienzeitüberschreitung an deren Hochschule liegen, um entsprechende Maßnahmen ergreifen zu können, da nicht zuletzt…

Mehr Informationen

 

In einem inklusiven Bildungssystem werden Schülerinnen und Schüler mit besonderem Förderbedarf, Verhaltensauffälligkeiten und Migrationshintergrund nicht ausgeschlossen, sondern lernen mit anderen Kindern von Anfang an gemeinsam. Durch vielfältige gesellschaftliche Transformationen (z.B. Flucht und Vertreibung, UN-Behindertenrechtskonvention) nimmt die Bandbreite an Heterogenität zu und die Anzahl an Kindern mit besonderem Förderbedarf im gemeinsamen Unterricht steigt an. Lehrkräfte stehen dadurch vor zusätzlichen und steigenden An- und Herausforderungen. Schon lange sind aber Lehrkräfte häufiger als andere Personen- und Berufsgruppen hoch belastet und von Burn-out und/oder psychischen Krankheiten betroffen, die auch mit Frühpensionierungen einhergehen (Chang 2009; Aloe, Amo & Shanahan 2014; Niessen, Mäder, Stride & Jimmieson 2017). Die größere Belastung und eine höhere emotionale Erschöpfung gehen letztlich auch zu Lasten der Schülerinnen und Schüler (Klusmann & Richter 2014).

Damit stellt sich die Frage, wie Lehrkräfte in allen drei Phasen der Lehrerbildung ihre personalen, sozialen und emotional-energetischen Ressourcen so einsetzen (können), dass sie (wieder) ihre Arbeit als bedeutsam ansehen, mehr Selbstwirksamkeit haben, stärker selbst determiniert handeln – und damit ein stärkeres Empowerment erleben (Spreitzer 1995). Diese Frage beantwortet unser bereichs- und (langfristig auch) phasenübergreifend angelegtes Kooperationsprojekt zwischen dem Lehrstuhl für Psychologie im Arbeitsleben und dem Institut für Grundschulforschung.

Ziel des geplanten Projekts ist die Entwicklung und Evaluation einer modular aufgebauten Aus- und Fortbildungseinheit,

·         die belastende Situationen in inklusiven Settings identifiziert und bewusst macht („Kern“),

·         eine reflektierte Auseinandersetzung mit den personalen Ressourcen (insbesondere inklusive Einstellungen und Selbstwirksamkeit) für den Umgang mit diesen spezifischen Belastungen stärkt (Modul 1),

·         soziale Ressourcen (z.B. Hilfsangebote, Kooperationen und Netzwerke) und ihre Notwendigkeit erkennbar macht und Möglichkeiten für einen weiteren Ausbau aufzeigt (Modul 2)

·         und eine adäquate Mobilisierung und Nutzung emotionaler und energetischer Ressourcen fördert (Modul 3).

Die Umsetzung des Aus- und Fortbildungskonzepts erfolgt vorrangig in Workshops, die Verknüpfung mit E-Learning-Elementen wird zur Intensivierung der Prävention bzw. Intervention genutzt bzw. als flankierende, aber zeitökonomische Variante ergänzt. Dazu sollen als erfolgversprechende innovative Lehr- und Lernkonzepte selbstreflexives, fallbasiertes und situiertes Lernen genutzt werden (Martschinke & Kopp 2010). In allen Modulen werden zunächst allgemeine Wissenselemente (zu Belastungen und zu Ressourcen) vermittelt, dann aber spezifisch auf belastende Situationen und Fälle in inklusiven Settings angewendet.

Die Fragestellungen der formativen und summativen Evaluation des Aus- und Fortbildungskonzeptes lauten:

Bedarfsanalyse

In welchen Situationen und bei welchen Fällen in inklusiven Settings nehmen Lehrkräfte (und Studierende) besondere Belastungen wahr?

Effekte der Fortbildung

Wie nutzen und akzeptieren die Lehrkräfte das Fortbildungsangebot (Dauer, Häufigkeit, Zufriedenheit, Lernnutzen)?

Wie erfolgreich ist die Fortbildung in Bezug auf personale Ressourcen (Modul 1), in Bezug auf soziale Ressourcen (Modul 2), in Bezug auf energetisch-emotionale Ressourcen (Modul 3)?

Optimierung des Fortbildungsformats

Welche Fortbildungsformen und -aktivitäten werden als hilfreich empfunden?

Was sind hemmende und fördernde Faktoren bei der Umsetzung?

Gibt es Unterschiede in der Bewertung der Workshopangebote und der Online-Angebote?

 

In der beantragten Pilotphase soll sich das Angebot zunächst an Grundschullehrkräfte (evtl. auch interessierte Mittelschullehrkräfte) richten. Je nach Nachfrage sollten 30 bzw. (in zwei parallelen Angeboten) 60 Personen in die Fortbildung eingebunden werden. In einer zweiten Welle nach der Förderphase soll das Angebot phasen-, lehramts- und professionsübergreifend ausgerichtet werden.

Folgende Projektphasen sind geplant:

1.Phase:

Januar bis März 2018

·         Identifikation typischer belastender Fälle und Situationen in inklusiven Settings (Interviews mit Lehrkräften)

·         Auswertung und Aufbereitung der Fälle und Situationen für die Workshops und das Online-Angebot für (selbst-)reflexive Aufgaben

2.Phase:

April bis Juli 2018

·         Planung und Entwicklung der Workshop- und Online-Angebote

·         Rekrutierung von Teilnehmerinnen und Teilnehmern (Stichprobe

·         Entwicklung der Evaluationsinstrumente (Fragebögen)

3.Phase:

August bis Dezember 2018

·         Durchführung und Evaluation des Pilotprojekts mit Lehrkräften der Grundschule in drei Workshopangeboten mit zusätzlichen Online-Phasen im sozialen Netzwerk

Literatur

Aloe, A. M., Amo, L. C., & Shanahan, M. E. (2014). Classroom management self-efficacy and burnout: A multivariate meta-analysis. Educational Psychology Review, 26(1), 101–126.

Chang, M. (2009). An appraisal perspective of teacher burnout: Examining the emotional work of teachers. Educational Psy­chology Review, 21(3), 193–218.

Klusmann, U., & Richter, D. (2014). Beanspruchungserleben von Lehrkräften und Schülerleistung. Zeitschrift für Pädagogik, 60(2), 202-224.

Martschinke, S. & Kopp, B. (2010). Selbstreflexives und forschendes Lernen als Mittel zum Erwerb günstiger Orientierungen für den Umgang mit Heterogenität. Eine hochschuldidaktische Studie. In: Abel, J. & Faust, G. (Hrsg.). Wirkt Lehrerbildung? Beiträge aus der empirischen Forschung. Münster: Waxmann-Verlag, 291-299.

Niessen, C., Mäder, I., Stride, C., & Jimmieson, N.L. (2017). Thriving when exhausted: The role of perceived transformational leadership. Journal of Vocational Behavior.

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465.

 

 

 

Mehr Informationen

The project is concentrated on the recognition, elderly people at the age of 65 to 75 experience, being voluntary workers. We focus on the informal recognition and the informal recognition culture, which is created by the actors of voluntary work. The realization of recognition practice in voluntary work is reflected in context of the development of organizational culture. We inquire which importance for elderly voluntary workers the informal recognition has compared to the formal recognition…

Mehr Informationen

Publikationen: